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一般公司在進行人才招募時，大多會要求應徵者事先寄送履歷表與自傳以供雇主做初步審核，因此，履歷表與自傳的用意無非是為了讓雇主能夠在最短的時間內判斷應徵者是否符合他們的需求，故對求職者而言，履歷與自傳所代表的就是求職者給予求才公司的第一印象。對一般人事主管或用人單位而言，如何在最短時間內從眾多的應徵者當中挑選出適合的人選來進一步面試又能節省彼此寶貴的時間，履歷表即扮演第一道把關的角色。

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如何撰寫動人的履歷表
（一）如何設計滿分的履歷表

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工廠品管有三不政策：「每個製程不收入、不生產、不流出不良品」。雖然製程複雜、產品繁多，自主檢查會增加工作負荷，舉發不良會影響產出績效，但如長期全面推行，必能防患未然，對內，可減少品質異常損失，對外，可確保商譽、增加營收！

Quit the Job？Think Twice！

又是新的一年，妳是否也和朋友們一樣，打算一領完年終獎金就跳槽大吉呢？先別急，《美麗佳人》和104人力銀行行銷總監邱文仁要告訴妳，跳槽前該徹底想好哪些事情，才能漂亮轉換跑道不後悔！ 

大師教你如何問問題

文●王茜穎

作者：林婉蓉　攝影：Getty Images/TDI

伊索寓言裡，有一則 《螞蟻與蟋蟀》的故事，說的是夏天努力工作的螞蟻，在冷冽的冬天裡，待在溫暖的家中享受不虞匱乏的食物；而夏天整日玩耍的蟋蟀，卻面臨嚴冬的考驗。

向MSN裡的貴人招手-吳若權

MSN的「暱稱」很重要，有些朋友喜歡用髒話、甚至是罵人的文字，就會給自己貼上負面的標籤。反之，如果你用的都是正向的字眼，就會給自己帶來好運！

管理格言

郭台銘 鴻海集團總裁

筆觸一向直探人性幽暗底層、對社會問題一針見血的村上龍，除了在作品中生動描繪失去人生方向的年輕人過著怎樣的沈淪生活，也為「還不知道未來要做什麼」的新世代，提出未來工作上的建言：


一、如今所有的企業都面臨激烈競爭，能讓你一進去就待到退休的公司已不存在。

【聯合新聞網 邱永林】甄選人員重視情緒管理能力的企業日增，因為高EQ代表高穩定度，可以保證一定程度的產能與績效，也可以和內外部客戶建立良好關係。

對員工情緒管理能力要求最高的行業包括：

以下是今週刊訪問張小燕的片斷：

除了才華，張小燕很要求員工要有自我反省的能力：「我很不喜歡員工來和我說：『主管或是製作人不喜歡我……。』」

張小燕認為，要成為一個及格的員工、成功的藝人，不應該想別人喜不喜歡這件事，而是要做到讓別人需要的地步。

在張小燕的觀念裡，做好自己絕對比讓人喜歡更重要，因此她常對公司的小朋友說：『你不是要讓主管喜歡你，而是要讓他需要你。』

小燕兵法五招：
1、帶人時，自己要懂，要讓人服氣。
2、給員工空間，讓他自由發揮，不要一直盯在屁股後面。
3、不能要求別人對你很好，應該做到讓別人覺得你很好。

    唐僧西天取得真經 100 年之後的一天，唐僧到如來家??做客。如來為了檢驗他這 100年來修煉程度，席間談話如下：
   眾所周知，你當年的成功，離不開你的三個得力徒弟，悟空，八戒，沙僧。那麼你本人最喜歡哪個徒弟呢？唐僧給的答案多少有些出乎如來的意料，那就是：八戒。
 
    "八戒最大的優點就是可愛。 "唐僧滿面笑容的說道，" 有他就少不了笑聲。有很多人誤以為他懶惰，其實他並不懶惰。每次他打掃馬廄或者收拾包裹，都是一絲不苟，挑不出什麼錯兒來。但是他很小氣，總是要暗地比較，自己比別人多幹了多少，他吃不得一點虧。而且他又喜歡睡懶覺，所以大家才會以為他很懶。"

《經理人月刊》2004-12   撰文：何飛鵬/商業週刊創辦人
 
因為不會當主管、不會管理，我害了自己、害了組織、害了公司，浪費了金錢，錯過了青春與虛耗了時間！我花了14年才學會「主管學」，而且是完成後才知道他博大精深，專業分工細密。但如果我「早知道」，其實一年也可有小成，二年早可以畢業，根本不需要走這一趟冤枉路。

我工作27年，其中18年在創業，但是從工作滿一年起，我就當了主管，從管幾個人一直到管幾十個人、到幾百人。

可是我真正體會到我是一個主管，而且真的會當主管，是最近13年的事。換句話說，我在錯誤中，做了14年的主管，這其中不知誤了多少事？浪費了多少青春？走了多少冤枉路？

所幸我的入門工作很特別，我是記者，在全國最有影響力的報紙工作。因此，當我第二年我就升上主管的職位時，我只要策劃、指揮新聞採訪，競爭激烈的媒體生態，每天進行的同業間新聞評比，自動讓每一位記者全力以赴，主管所需要的管理：激勵、協調、訓練等功能，記者自己會自動完成，完全不需要我這「主管」費心。

一直到我創業，才感覺困難重重，我不知道如何建立團隊、不知道選人、不知道訓練、不知道激勵、不知道協調溝通、不知道如何考評。甚至我連罵人都不會，有一次我想教訓、糾正一個部屬，講了半小時結束之後，這個人高高興興地走了 - 他竟然以為我在誇獎他！

我知道我的問題大了，我開始努力學習當主管，我也才知道部屬不見得會自動，他們需要教育、訓練、規範、激勵，而組織團隊中隱藏著無數的問題，這都需要主管花功夫去完成。

我努力學了5年，在錯誤中我交了無數的學費，一點一滴我終於慢慢學會當主管，我才分清楚工作者與主管的差異，我創業的公司，也才從倒閉沈淪邊緣，慢慢的浮上水面，逐漸好轉。事後我知道，這一切，都是因為我不會當主管、不會管理，我害了自己、害了組織、害了公司，浪費了金錢，錯過了青春與虛耗了時間！

第一錯：自己努力做事

我犯的第一個錯誤是自己努力做事，忘了讓部屬做事。

我是一個能幹的人，當了主管之後，又誤解了「身先士卒」的道理，老是身先士卒，繼續努力自己做，我認為我的效率高，10件事，我作了5件，其他人只剩5件，大家應該都會感激我才對。再加上有些事，別人確實不太會做，我又認為，與其交給他們做不好，我還要善後，不如我直接就做好。就這樣，我忙得像熱鍋上的螞蟻，但是事情還是做不好。

直到我想清楚，主管是讓大家做事，以大家的成果為成果，我下決心，除非萬不得已，絕不自己動手，事情就改變了，我得到一個結論，也成為我教育新主管的帝王條款：叫別人做事，別自己做。好主管是：喝茶看報，治大國如烹小鮮，集合眾力完成工作。

第二錯：認為所有人都自動自發

我犯的第二個錯誤是，我是個自愛的人，我最討厭別人說我，我也因此假設別人會自動自發，做好所有的事，我不會罵人，也不想罵人，頂多只是迂迴的暗示一下。

這就是前面笑話產生的原因，我下了決心，和部屬談他的問題，之後還說了許多肯定的話，怕他不舒服，但問題輕描淡寫，結果他以為我在肯定他，而我仍然不知如何是好。

事實的真相是，有人自動自發，有人自律不佳，更有人想法不正確，需要導正規範。我的友善，被部屬認為是是非不明的「濫好人」。好人做死，並心生怨懟，壞人心存僥倖，依然故我，結果是劣幣驅逐良幣。

當我頓悟之後，事情完全改觀。記得在看二月河的「康熙大帝」時，學到一句話：「雷霆雨露、俱是皇恩」，我知道賞與罰都是主管重要的工具。現在的我，要求規範部屬，熟練到不行，從暗示輕輕說，到明示正經說，到生氣重重說，無所不會。

第三錯：不知也不會給激勵

我的第三個錯誤是不知也不會在口頭上給激勵，這也和我「不喜別人說我」的性格有關，我對自己超有自信，不在乎別人的肯定。問題是我也假設別人不需要多餘的「口惠」，只要薪資上的評價公平就好。

有一次，一個能力很強的同事告訴我：我從來沒有肯定他所做的事，讓我大吃一驚，因為事實並非如此，他值得肯定的事太多了，而我竟然從來沒有開口過。

從此我知道，主管的金口有多重要，「愛他要說出來」，不只是有好事要肯定，就算只有進步，但仍然不夠好，也要肯定，因為人是在被激勵中，才會快速學習成長，卡內基訓練不就是以此為核心精神嗎？

第四錯：忽視考核、討厭考核

我不喜歡被評價，尤其是當工作者老是被不公平對待，因此當上主管，我討厭考核，也刻意忽視考核。

我相信兩眼所見，也盡可能對所有的工作者做正確的相對評價，問題是當忙於工作，我會忘了許多該做的事，尤其是當要管的人愈來愈多時（超過20人），其實你兩眼所見的評價已經開始失真，你會看不到許多默默不顯眼的工作者，這時候一個客觀的考核方法就是需要的。

不要自視聰明，聰明的人尤其看不到那些努力做事，但並不聰明的人的貢獻。

第五錯：不會當裁判

好的主管事要讓部屬發揮「一加一大於二」的效益，因此團隊和諧非常重要；而和諧相處的第一步，不是讓內部不爭不吵，而是制訂好的規則，讓爭執可以被約束與導正，而主管就是這個執法者、是裁判。

我創業的過程中，通常是用較少人力，因此事情做不好，人力不足是最大藉口，我很少想到是團隊內部互動不佳所造成的績效不彰。又是其關鍵性的原因。

「有理三扁擔，無理扁擔三」，各打50大板是我過去常幹的事，爭執發生時，我總是希望和諧，對於錯的人不忍苛責，對於對的人當然就不公平，結果當然是內部嫌隙頻生，又怎能發揮良好的團隊協調呢？

明快處理、是非分明，是我現在的作風，該裁判吹哨子時，我絕不會遲疑！

第六錯：喜歡聰明人，團隊同質性高

我的同事都知道我討厭三種人：「笨、懶、慢」，理論上這三種人在我的組織中，都不易存活，這也造成了我組織中的不平衡，團隊成員的同質性高，生態不平衡。

事實上，高效率的團隊應該是多元的組合，苦工有人做，聰明的方法也有人會用，而我期待大家都是聰明人，都行動迅速，結果是有些思慮周詳，緩緩而來的人含恨而去，這是我犯的第六個錯誤。

第七錯：愛護部屬，忘了老闆

或許是同情弱者，在擔任主管的歷程中，我一向站在員工部屬這邊，以他們的角色、立場自居，而忘了老闆與組織的存在。

一旦老闆與部屬有利益衝突時，我通常捍衛員工的利益，尤其在創業初期，我甚至忘了我就是資方，只要不能給工作者更好的待遇，我就痛苦不堪，結果是，公司的營運負擔更沈重。

這應也是大多數主管常犯的毛病，以「工頭」自居，以工作者的利益為先，而忽視了組織的經營能力能否負擔。

後來我做了調整，主管是「雙方代表」，有時勞方，有時在資方。在內心你要正確的選擇，讓上下的天平能保持平衡。「工頭」與「老闆的走狗」都不是正確的位置。

第八錯：不知主管是專業，忘了虛心學習

我當主管的錯誤當然還有很多，但最後一個錯誤我用「以為主管是良知良能，不知虛心學習」做總結。

其實主管是一項專業，他需要各種不同專業技能，他需要正確的態度，他負擔事情的成與敗，他影響到工作者的命運。可是大多數的主管，竟然都是因一種專業技能而升官，或財務、或業務……，可是一旦升為主管，所有的困難都發生。不幸的是，企業內缺乏主管養成訓練，學院中也沒有「主管學」，每一個人都是在摸索中、嘗試錯誤中完成學習。

我就花了14年才學會，而且是完成後才知道「主管學」的博大精深，專業分工細密。但是，如果我「早知道」，其實一年也可以有小成，兩年早可以畢業，根本不需要走這一趟冤枉路。

在求職面試中，沒有人能保證不犯錯誤。只是聰明的求職者會不斷地修正錯誤走向成熟。
然而在面試中有些錯誤卻是一些相當聰明的求職者也難免會一犯再犯的，我們權稱之為"高級"錯誤。筆者總結近10年跨國公司人力資源管理工作之經驗，列舉出常見的十二種"高級"錯誤，與讀者切磋。

一、不善於打破沈默
面試開始時，應試者不善"破冰"（英文直譯，即打破沈默），而等待面試官打開話匣。面
試中，應試者又出於種種顧慮，不願主動說話，結果使面試出現冷場。即便能勉強打破沈默，語音語調亦極其生硬，使場面更顯尷尬。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善於與人交談的良好印象。

二、與面試官"套近乎"

一位電腦公司老闆，行事講求機動及彈性，他的座右銘是「計劃，趕
不上變化！」所以緊急時也全憑造化。

有一次我到南部出差，回程時在機場遇見他。由於當天班機客滿，沒
有事先訂機位的他，搖著圓圓胖胖的身體，在各航空公司的櫃檯前奔
波，急得像熱鍋上的螞蟻。

登機時間到了，事先已經確認機位的我，愛莫能助，只好先行劃位，

世界首富比爾‧蓋茨的生活  風流人物

按照比爾蓋茲的作法
世界首富中午吃漢堡
不穿名牌不請私人司機
出國搭經濟艙

李先生是一個在台中經營出口加工廠的老闆，

工廠加公司有五六百名員工的規模，由於自身積極的投入，

不管是在業務上或是在管理上，均有相當的成效，

在運籌帷幄間，指揮若定，威風八面，

宛如領軍千萬的大將，好不神氣。

可是，他就是對他兒子沒辦法，那種代溝，

對他們父子倆，就像是台灣海峽般，怎麼樣也無法跨越，

每次一見面，講沒三句話，又是拍桌又是摔門，

弄得家裏雞飛狗跳。

這天，又是因為兒子的晚歸而再度上演鐵公雞，

就在雙方面紅耳赤之際，兒子突然間就住了口，

然後一字一字的說出：「爸，再這樣吵下去也不是辦法，

我能不能請你把我剛剛說的那句話說一遍給我聽呢？」

「阿？」 李先生真的嚇了一跳，壓根兒也沒想到有這怪招，

「你說……………你說……………作父親的太能幹，

當然看不起兒子。」

「不對！你再想想看，我是這麼說的嗎？」

「渾小子！那你怎麼說的呢？你自己說過的話，

你自己為何麼不再說一次呢？」兒子突然間笑出聲。

「你看！從頭到尾，我說什麼你都沒有在聽，

那些話是你自己想的，我可沒這麼說。

我們不是要溝通嗎？那麼我說什麼，你重複一次給我聽，

再輪到你說，我來重複」。

「喂！哪有那麼多美國時間在那邊重複來重複去，

你是真的想氣死我啊！」

「爸，我們就試試看吧！否則這種爭吵會沒完沒了的，

你再想一想我到底是怎麼說的呢？」

李先生想一想，終於承認，「我真的想不起來，

你再說一次好了。 」

「好吧！我說，父親很能幹，兒子一方面很佩服，

一方面怕自己跟不上，心裡多少有點壓力。」

李先生冷靜一想，他說的合情合理，

自己怎麼會那麼激動呢？

結果，這天晚上，

他們父子兩竟然可以談上兩個小時而不吵架，

這個效果連李先生也意想不到。

 一覺醒來，雖然睡眠不足，但李先生可是神氫氣爽，

一大早就到公司，因為早上要開一個重要的採購會議，

討論的是未來所要採購價值一千萬的機器，

到底要用美國貨好、還是日本貨好。

依採購部的報價，日本製的價格便宜，

東西也不差，可是工程師卻主張買美國貨。

會議場上，李先生讓總工程師發表意見，

這是一種表面上的禮貌，總工程師也知道，

老闆作久的人，多少喜歡獨斷獨行，

什麼事情早就心有定見，經驗告訴他，

老闆問他只是個形式，誰不想省錢呢？

老闆要買那一種大家早就心知肚明，因此他無精打采，

說不到五分鐘就說沒意見了。

若是往常，李老闆總是會在這個時候大唱獨腳戲，

享受那種權威感，今天竟然是「總工程師，

我來重複你的重點，你看我說的跟你的意思一不一樣，

日本製的機器，價格雖然便宜，東西也不錯，

可是將來如果出了毛病，要他們來作售後服務，

問題就來了，他們的人因為語言問題無法跟我們直接溝通，

找來的翻譯對精密儀器又是外行，機器壞在哪裡，

我們無法充分瞭解，下次再發生一樣的問題，

還是要請他們的人來，說不定還會耽誤生產時間，

如此算下來，買美國貨還比較便宜。 」

隨著李老闆的重複說明，總工程師眼睛漸漸亮了起來，

他打起精神，再次補充，就著麼你一言我一語的，

大家滔滔不絕的討論了起來。

各位如果是要吵架，彼此只顧著反擊對方就好了，

如果是要解決問題，就應該誠心去理解對方的想法，

那麼重複對方的話，一方面可以讓對方放心，

知道你們之間沒有誤解；另一方面，

也可以讓你在反擊或下結論前，把對方的意思消化一下，

通常這時你會發覺，吵架不再是吵架，而是積極的溝通了。

一場激烈的言語衝突後，辦公室一角傳出巨大的甩門聲響，一位氣沖沖的同事直奔座位，憤怒的收拾桌上物品的同時，口中還不斷的咒罵著主管的不是。這樣的戲劇化情景，每天都在我們現實生活的都市叢林裡不斷的重複上演著。根據104人力銀行「夢幻主管大調查」發現，如果你認為自己目前主管是位好主管的話，那要請你好好珍惜了，因為有40%的上班族從來沒有遇到好主管。調查也發現，「不尊重部屬」的主管是最容易讓部屬萌生去意的類型。 

從以上數據看來，大部分的人，在面對主管對自己的工作能力與態度有所要求或質疑時，本能的會立即築起那道自我防衛的自尊之牆。然而，這道自尊之牆卻是個人成長的最大障礙。當一個人以為自己凡事都懂或完美無缺時，這個人的格局也就無法擴張了。像郭台銘先生這麼成功的人都認為：「對未知的事情要謙虛」。通常，從部屬的角度來看主管的無理要求時，往往是受限於自己的視野與知識，以致於不能看到公司或單位的全盤佈局。在還沒了解原由之前，就先築起自尊的防線，妨礙自己的成長。